Louis Schweitzer, Président d’Honneur du groupe Renault…et mentor 2007 (sur la Diversité) es qualités, alors, de Président de la Halde, s’exprime sur le thème de… la mission 2011 (L’importance du facteur humain).

Merci à lui pour cet entretien exceptionnel, et merci à Jérôme Nanty, mentor 2011, qui a réagi à ces propos, de s’être prêtés à cet exercice… De diversité ! »

Q : Quelle place devrait avoir, à votre sens, la qualité des relations humaines au travail ?

LS : L’émotion opposée à une dimension purement intellectuelle ou purement intéressée est essentielle. Dans  n’importe quelle entreprise, on le sait, la  fierté de ce que  l’on fait, le fait d’être heureux ou pas heureux au travail, épanoui ou pas épanoui, que l’on croit à ce que l’on fait ou que l’on n’y croit pas, que l’atmosphère est agréable ou déplaisante …. change du tout au tout la motivation et l’efficacité ; Ceci indépendamment du bonheur personnel des gens. On l’a toujours su.

Quand dans la fonction publique, on donne des titres et des décorations, on fait appel à l’émotion. A un moment donné, la tendance a été forte de considérer qu’il n’y a de motivation que financière. Cela me paraît stupide, cela me parait faux.

Je suis frappé actuellement que le management américain s’appuie toujours sur la mise en valeur, la récompense, le tableau d’honneur, c’est à dire sur toutes les valorisations non financières de l’activité.  Au fond, l’émotion fait partie de l’homme. Avoir un environnement professionnel entièrement déshumanisé auquel il manquerait ce plan humain serait absurde. Donc bravo pour des politiques de ressources émotionnelles intégrées au management des organisations !

Là où je m’arrête, et là où çà me gêne, c’est si cela devient manipulatoire. On voit bien qu’à un moment, cela peut devenir manipulatoire. Un autre risque, c’est le moment où la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’est plus préservée. Je suis très convaincu qu’il faut une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Quand on est trop émotionnellement engagé dans son travail, cette frontière disparait. Je pense que ce n’est pas sain.

Les ressources émotionnelles, un élément de solidité pour les entreprises et les administrations ? C’est une évidence pour de multiples raisons, mais deux limites :

• ne pas aller dans le manipulatoire,
• respecter la personne privée et son autonomie par rapport à sa vie professionnelle : là aussi,  le modèle des États-Unis n’est pas entièrement rassurant ; les activités collectives se font dans un milieu professionnel. Je dis attention !

Q : Des politiques de ressources émotionnelles bien conçues ne seraient-elles pas un levier pour produire de la diversité dans l’entreprise ?

LS : Au contraire, l’un des risques des politiques émotionnelles dans l’entreprise est d’effacer l’individu en tant que personne autonome, derrière une équipe, un groupe, un collectif. Une forme d’émotion forte est le sentiment d’appartenance. Regardez le sport, l’esprit d’équipe et les supporters. Tout ça est de l’émotionnel. Et  l’émotionnel peut au contraire effacer l’individuel, quand l’autonomie de la vie privée par rapport à l’entreprise n’est plus respectée. Alors, dans les jeux émotionnels, il y a effectivement une dimension individuelle ou collective. Dans les organisations, on joue les deux :  l’ambition individuelle, la réussite individuelle ou l’ambition collective… Selon les métiers, selon les organisations, on joue plus l’un ou l’autre. On combine d’une certaine façon les deux. Il y a des entreprises qui fonctionnent sur la compétition interne, il y a des entreprises qui fonctionnent sur l’esprit d’équipe interne. Sur ce point, il y  a des manières différentes, des cultures.

Boulogne Boulogne-Billancourt, le 22 décembre 2010

Merci à Louis Schweitzer !

Propos recueillis par David Bruchon, Directeur adjoint au développement et à la valorisation, Agence universitaire de la Francophonie, Lauréat 2007

Nous avons bien sûr demandé à notre mentor 2011, Jérôme Nanty, DRH du Groupe Caisse des Dépôts, sa réaction en une phrase à la lecture des propos de l’un de ses prédécesseurs. Voici ce qu’il nous a répondu :

« La finesse et la pertinence de l’analyse de Louis Schweitzer contribueront certainement à stimuler la réflexion de la promotion, notamment sur la nécessité d’une juste reconnaissance des efforts et sur les dangers du surinvestissement personnel. Quant au respect de l’identité de chacun au travail, s’il est essentiel, il doit être concilié avec le renforcement des solidarités collectives : ce n’est pas toujours chose aisée. » Jérôme Nanty

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Photo de Louis Schweitzer par Frédéric Pitchal

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